——读米歇尔·克罗齐埃的《科层现象》札记
郇建立
20世纪初期，德国社会学家马克斯·韦伯（Max Weber）对科层组织（bureaucratic organization）的“理想类型”作出了精彩的描述。在他的眼里，科层组织总体上代表了理性和效率，而且组织的科层化是不可避免的趋势。韦伯的研究刺激了人们对科层组织的兴趣。30多年之后，美国社会学家罗伯特·默顿（Robert Merton）对韦伯的科层组织理论进行了反思，认为科层组织也有非理性和低效率的一面。之后，菲利普·塞尔兹尼克（Philip Selznick）、彼得·布劳（Peter Blau）、阿尔文·古尔德纳（Alvin Gouldner）等人走上了默顿开辟的道路，他们的经验研究证实了默顿最初的假说。尽管这些研究者对科层组织的墨守成规和压迫性给予了越来越重要的位置，但在米歇尔·克罗齐埃（Michel Crozier）看来，他们都没有注意到组织内部存在的复杂的权力关系。正是在这样的背景下，他开始了对“科层现象”的分析。
在对“巴黎会计事务所”和“联合垄断企业”进行了详尽的调查与研究之后，克罗齐埃发现，科层组织本身无法纠正自己的错误。这是因为，科层组织的行动模式——规则的非人格化和决策的集权化——已经如此牢靠地固定下来，以至于它们成为组织内部平衡不可分割的一部分。在这种情况下，当一条规则不能完成一些必要的活动时，它的失败所造成的压力不是最终使人们放弃这条规则，反而要延伸和强化这条规则。在克罗齐埃看来，这就是科层组织的“恶性循环”。
克罗齐埃指出，有四个因素导致了科层组织的恶性循环，它们分别是非人格规则的发展、决策的集权化、各等级类别的隔离，以及平行权力关系的发展。
非人格规则详细规定了每个组织成员的职责以及各种情况下应该遵循的行为，同时也确定了每项工作的具体要求以及从事某项工作的人应遵循的职业模式。在克罗齐埃调查的两个案例中，公开考试和工龄规则发挥着至关重要的作用：前一个规则解决了从一个职务类别向另一职务类别的过渡问题，而后一个规则解决了各职别内部岗位分配、岗位调动和工资提高等问题。正是由于这两个抽象的、非人格化的规则的存在，每个组织成员都受到了保护：一方面，他被夺走了一切主动，完全服从外界强加给他的规则；另一方面，他又完全摆脱了他人的束缚，从这个角度说，他几乎处于完全独立的地位，好像他并未受雇于人。当然，上述情况仅仅是理论上的，克罗齐埃进一步指出，组织在实践上永远不会达到如此严格的程度，组织中总会有一些不确定性，因而，组织规则无法解决所有问题，尤其是上下级之间围绕着不确定性而形成的权力关系。
决策的集权化是上一特征的必然结果。如果一个组织想保持严格的非人格化的关系，那么，所有非人格的规章制度未曾规定而需要另行作出的决策，都必须以集权的方式作出，因为只有这样，作出决策的人才可以避开受决策影响的人所施加的个人压力。克罗齐埃说，集权化是消除组织内部人员自行处理的第二个手段，然而，组织必须付出的代价便是更大的僵化：那些作决定的人并不直接了解他要解决的问题，而那些亲临现场的人却没有必要的权力去解决相应的问题。在克罗齐埃的“联合垄断企业”中，厂长及其副手必须亲自对车间里的一切问题作出决定，而他们对这些问题绝不可能掌握第一手或可靠的材料；相反，车间工人熟知问题的根源，但他们没有决策权和规则的解释权，也没有改变或制定规则的权力。
非人格的规章制度和决策的集权化不仅最大限度地排除了上级自行干预的可能性以及下级施压的可能性，但与此同时也造成了另一个非常严重的后果：每一等级类别，每一分层，无论上级还是下级，都将与其他分层完全隔离开来。从这个意义上说，科层组织是由一系列叠放的、彼此没有沟通的分层构成。伴随着这种隔离而来的是群体对个人的压力。如果级别的压力削弱，他所属的同伴群体（peer group）将成为个人与组织之间的唯一力量。在这种情况下，个人不得不遵守群体规范，接受群体压力。在此，克罗齐埃进一步指出，群体压力有助于理解组织成员的“团队精神”及其“仪式主义”（ritualism）。
不管是增加非人格的规则，还是发展集权化，我们都不可能在消除组织中存在的不确定性的根源。恰恰是在残存的不确定性领域的周围，平行的权力关系得到了发展。克罗齐埃指出，在一个近乎一切都可以预见的行动体系中，谁控制了不确定性的根源，谁就拥有了权力；不确定性的根源越少，他们的战略位置越是有利。反常的是，组织的科层化程度越高，即组织的规章制度越严格，决策越是集权化，平行的权力关系也就越多。克罗齐埃举例说，在法国的一些国家单位里，一些级别不高的小职员之所以在解决重要问题时能发挥决定性的作用，仅仅由于他们在一个规定过死的组织体系中占据着某个位置。
在上述四个基本要素的相互作用下，组织产生了一系列问题（如效率低下、成员不满、适应性降差），进而产生了新的压力，而这些压力不仅未能解决问题，反而又造成了非人格化和集权化的氛围。克罗齐埃的“恶性循环”模式凸现了理性的选择，而非情感的影响。然而，它依旧是一个静态的和描述性的表达模式，因为它不能充分理解科层现象发展的条件及其限度。因此，克罗齐埃指出，如果我们想走得更远些，我们就必须探讨一个具有决定性意义的问题，那就是变化的问题。克罗齐埃的田野研究表明，科层组织体系只有在它发生严重的功能障碍时，才会对变化作出让步；尽管它能够长时间地抗拒变化，但终将有所变化，因为变化已经成为当今社会的法则。从这个意义上说，仅仅考虑稳定的常规期是不全面的，变化也是科层组织体系必不可少的要素。
在此，克罗齐埃强调了危机的意义：首先，危机是能够促成必要调整的唯一手段。惟有危机能使体系的发展变得可能；危机在这种体系发展中，乃至非人格化和集权化的发展中，都扮演了极为重要的角色。其次，危机促成了其他的行动方式。只有在危机期间，一些人的自主性才会得到发挥；只有在这种情况下，个人权威才能取代规章制度。当然，危机可以由于内部的变故而发生，也可以由于同组织毫无关系的外部事件而发生。战争、经济危机、社会危机、政治危机等事件都可以打破整个社会内部的权力平衡，它们都构成了变化得以发生的绝好机会。
正是由于上面提到的诸多原因，克罗齐埃才会满怀自信地说，科层组织体系不仅仅是一个不能纠正自己错误的体系，而且是一个过于僵硬以至没有危机便无法适应变化的体系，而变化则是由于工业社会的加速演进而变得越来越势在必行。不过，在分析“科层组织的恶性循环”时，克罗齐埃强调了如下几点：首先，我们不应该过分强调科层组织的功能障碍，因为这种障碍既是组织体系的意外后果，又是它的必要组成部分。从组织实践的角度说，现代组织正渐渐变得更有效率，而且远远比100年前的组织更有效率。其次，我们也不应夸大公众为之所付出的沉重代价，因为组织成员也受到了组织规则的保护。其实，在规章制度的范围之内，个人其实可以自由地、相当任意地做出或拒绝做出自己的贡献：他们可以参与，也可以逃避；他们可以全身心地工作，也可以只做一些表面文章。最后，在更工业化的社会里，科层组织的僵硬有一种减弱的倾向，因为在一个更加灵活和更加复杂的社会组织体系中，面对冲突的难题和失败的危险，个人变得日益坚强；个人越不脆弱，就越不肯为科层组织的僵硬付出代价。
客观地说，克罗齐埃思想方法的独特性，不在于他提出了科层组织的恶性循环，这个工作主要是由默顿、古尔德纳、塞尔兹尼克和布劳完成的。他的贡献在于他开辟了新的研究视角，换言之，他在复杂的权力关系的背景下分析了科层组织的恶性循环。由此看来，要想准确把握他对科层现象的分析，我们必须了解他的权力观。在《科层现象》及其随后出版的《被封锁的社会》（1971）、《法令改变不了社会》（1979）等著作中，克罗齐埃始终坚持的一个观点是，权力来源于对不确定性之根源的控制；甲对乙的权力取决于甲能预见乙的行为，以及乙对甲的行为的不确定。显然，这种看法极大地丰富了人们对权力的认识。或许，正是在此种意义上，法国社会学家拉法耶（Claudette Lafaye）才会说，我们对克罗齐埃权力关系分析的创造性怎么强调都不过分。